İş hayatında sıkça gündeme gelen yıllık izin hakları ve kullanılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi konusunda Yargıtay’dan dikkat çeken bir karar geldi. Hafta sonu ve resmi tatillerin yıllık izin süresinden sayılmayacağını ortaya koyan emsal karar, işçi ve işveren arasındaki fesih süreçlerinde izin alacaklarının hesaplanmasına ilişkin uygulamalara da önemli bir açıklık getirdi.
YILLIK İZİN NE ZAMAN KULLANILIR VE KAÇ GÜNDÜR?
Çalışanların yıllık izin hakkından yararlanabilmesi için ,işe giriş tarihinden itibaren aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması gerekiyor. Kanuna göre bir yıllık çalışma süresini doldurmayan çalışanlar yıllık izin hakkı elde edemiyor.
İZİN GÜNLERİ NASIL BELİRLENİYOR?
İzin süreleri, çalışanın kıdemine ve yaşına göre kademeli olarak artmaktadır.
1-5 yıl arası çalışanlar 14 gün, 5-15 yıl arası çalışanlar 20 gün 15 yıl ve üzeri çalışanların ise 26 gün izin süresi bulunmaktadır.
Öte yandan 18 yaş ve altındaki çalışanlar ile 50 yaş ve üzerindeki çalışanlara verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.
MEMURLARIN İZİN HAKLARI NASIL UYGULANIR?
Kamu personellerin yıllık izin süreleri, iş kanununa tabi çalışanlardan farklılık göstermektedir. Memurların izin hakları şu şekilde:
10 yıla kadar hizmeti olan: 20 gün
10 yıl ve üzeri hizmeti olanlar: 30 gün
Öğretmenler: İzin haklarını yaz tatili süreleri içerisinde kullanırlar
Radyoaktif alan çalışanları: Yıllık izinlerine ek olarak he yıl 1 ay sağlık izni kullanırlar.
Memurlar, kullanmadıkları yıllık izinlerini iki yıl boyunca biriktirerek toplu şekilde kullanma haklarına sahip. Öte yandan, yıllık izin dönemine denk gelen cumartesi ve pazar günleri de izin süresinin hesabına dahil edilmektedir.
KULLANILMAYAN İZİN HAKKLARINA NE OLUR?
Yıllık izin hakkı, anayasal olarak işçinin dinlenmesini esas alan bir uygulamadır. Bu nedenle çalışanların izin hakkından vazgeçerek çalışmaya devam etmesi ya da kullanılmayan izin karşılığında ücret talep edilmesi mümkün değildir. Yıl içersinde kullanılmayan izinler de geçerliliğini yitirmez ve bir sonraki yıla aktarılır. Ayrıca yıllık izinlerin bölünerek kullanılması da mümkündür.
İŞTEN AYRILMA DURUMNDA İZİN ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?
İstifa, vefat veya işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumlarında, içeride kalan ve kullanılmayan yıllık izin süreleri hak sahibine ödenmek zorundadır.
Ödeme tutarı, çalışanın son brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Hesaplama yapılırken, SGK işçi ve işsizlik primleri, gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri uygulanır.
HAFTA SONU VE RESMÎ TATİLLER YILLIK İZİN SÜRESİNE DÂHİL EDİLİR Mİ?
Yargıtay’ın emsal niteliğindeki kararlarıyla bu konuda yaşanan tereddütler büyük ölçüde giderilmiştir. Buna göre, çalışanların hafta tatili ve resmî tatil günleri yıllık ücretli izin süresinden değerlendirelemez. İş Kanunu uyarınca haftalık çalışma süresi 45 saat olup, hafta tatilinin mutlaka cumartesi veya pazar günü kullanılması zorunlu değildir.
Cumartesi günleri genel olarak iş günü kabul edildiğinden, yıllık izin hesabına dahil edilebilir. Ancak çalışanın yasal hafta tatili olarak kullandığı günler izin süresinden düşülmez.
YILLIK İZİN DÖNEMİNDE SAĞLIK RAPORU ALINMASI
Çalışan, yıllık izin kullanırken sağlık sorunu nedeniyle doktor raporu alırsa, rapor kapsamındaki günler yıllık izin süresinden sayılmaz. Bu durumda işveren, raporlu geçen günlere karşılık gelen izin hakkını çalışana daha sonra kullandırmakla yükümlüdür.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ VE ÇALIŞANIN HAKLARI
İşverenin yıllık izin kullandırma yükümlülüğünü dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırı şekilde yerine getirmemesi veya bu hakkı kötüye kullanması hâlinde, çalışan açısından haklı fesih nedeni doğabilir. Böyle bir durumda çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme hakkına sahip olabilir.
Zorla izne çıkarma: Yıllık izin kullandırma inisiyatifi işverendedir. Çalışan istemese dahi işveren, çalışanının ücretli yıllık izne çıkarabilir.
Ücretsiz izne zorlama: İşveren, çalışanın rızası dışında ücretsiz izne zorlayamaz. Bu durum çalışana haklı fesih hakkı doğurur.
İhbar süresi çakışması: İşverenin iş akdini sonlandırması durumunda, çalışana verilen “ihbar süresi” ile “yıllık izin süresi” iç içe kullanılmaz. Eğer kullandırılırsa, işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
İşverenin, izin parasını vermek yerine ihbar süresi içinde izin kullandırmak istemesi durumunda, ihbar süresi kullanılan izin günü kadar uzatılmak zorunda.
İSTİSNAİ MESLEKLER VE ÖZEL STATÜLÜ ÇALIŞANLARDA İZİN HAKLARI
Farklı çalışma modelleri ve sektörlerde yıllık izin uygulamaları kendi içinde özel kurallara tabidir:
Mevsimlik İşçiler: Aynı işverene bağlı olarak 1 tam yıllık çalışma koşulunu sağlayamadıkları için mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkı bulunmamaktadır.
Kısmi süreli (Part-time) çalışanlar: Yıllık izin hakları konusunda tam zamanlı çalışanlarla tamamen aynı haklara sahiptirler.
Ev hizmetlerinde çalışanlar: Özel istihdam büroları aracılığıyla süresiz olarak ev hizmetlerinde 10 günden fazla çalışan geçici işçiler, başka bir iş kapsamında çalışmıyorlarsa 1 yıllık sürenin sonunda yıllık izne hak kazanırlar.
Gazeteciler: Basın İş Kanunu kapsamında günlük süreli yayınlarda çalışan gazeteciler, 1 yılı doldurduklarında 4 hafta; 10 yıldan fazla kıdeme sahip olduklarında ise 6 hafta yıllık izin hakkı elde ederler. Haftalık, 15 günlük veya aylık periyotlarla yayınlanan gazete/dergi çalışanlarına ise çalıştıkları her 6 aylık dönem için 2 hafta izin verilir.
